29.09.2026
Irtisanominen 2026 – mitä uudet irtisanomisperusteet tarkoittavat sinulle?
Irtisanominen työntekijän henkilöön liittyvästä syystä helpottui 1.1.2026, kun työsopimuslain muutos tuli voimaan. Nyt irtisanomiseen riittää asiallinen syy, kun aiemmin syyn piti olla asiallinen ja painava. Muutos on suurin irtisanomissuojaan tehty muutos vuosikymmeniin, ja se koskee sekä työntekijöitä että työnantajia.
Artikkelissa kerrotaan, mitä muuttui, mikä pysyi ennallaan ja miten toimit, jos epäilet, että sinut on irtisanottu perusteetta.
Mikä työsopimuslaissa muuttui?
Eduskunta hyväksyi muutoksen joulukuussa 2025 (HE 158/2025 vp). Keskeiset muutokset ovat nämä:
- Painavuusvaatimus poistui. Henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittää nyt asiallinen syy.
- Laissa on esimerkkiluettelo. Luettelo ei ole tyhjentävä. Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:
- työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä ja huolimattomuutta työssä
- työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten niin olennaista muuttumista, ettei työntekijä enää kykene selviytymään työtehtävistään.
- Uudelleensijoitusvelvollisuus rajattiin. Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on ensin kuultava työntekijää. Sen jälkeen, ennen irtisanomista, työnantajan on selvitettävä, voitaisiinko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Kun irtisanominen perustuu velvoitteiden rikkomiseen tai laiminlyöntiin, tätä velvollisuutta ei ole.
Muutos koskee vain henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Taloudellisista ja tuotannollisista syistä tehtävä irtisanominen edellyttää edelleen asiallista ja painavaa syytä. Lisäksi tarjolla olevan työn on vähennyttävä olennaisesti ja pysyvästi.
Mitä ”asiallinen syy” tarkoittaa?
Asiallinen syy ei tarkoita, että mikä tahansa moitittava käytös tai puutteellinen työsuoritus riittäisi irtisanomiseen. Irtisanomisperusteen olemassaolo ratkaistaan kokonaisharkinnalla. Arvioinnissa otetaan huomioon erityisesti työntekijän menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus sekä muut tapaukseen vaikuttavat seikat, kuten:
- työntekijän asema ja tehtävien luonne
- työntekijän muu velvoitteiden vastainen toiminta
- työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely
- työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä
- työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Pelkästään vähäinen rikkomus tai laiminlyönti ei lähtökohtaisesti ole irtisanomiseen riittävä asiallinen syy. Tuomioistuinten ratkaisukäytäntö uuden lain soveltamisesta muotoutuu vasta seuraavien vuosien aikana.
Mikä pysyi ennallaan?
Moni työntekijän suojaa turvaava sääntö on edelleen voimassa:
- Varoitusvelvollisuus säilyy. Työntekijää, joka on rikkonut tai laiminlyönyt velvollisuuksiaan, ei saa irtisanoa ennen kuin häntä on varoitettu ja hänelle on annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitusta ei kuitenkaan tarvitse antaa, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
- Kuulemisvelvollisuus säilyy. Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi irtisanomisen syistä ennen irtisanomista. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa.
- Kielletyt perusteet säilyvät. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt. Työntekijää ei saa irtisanoa esimerkiksi näillä perusteilla:
- hän osallistuu lailliseen työtaisteluun
- hänen poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteensä taikka hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
- hän toimii tai on toiminut työntekijöiden edustajana tai pyrkii sellaiseksi
- hän turvautuu käytettävissään oleviin oikeusturvakeinoihin.
Työehtosopimus voi pitää kynnyksen ennallaan
Lain muutos ei automaattisesti madalla irtisanomiskynnystä kaikilla aloilla. Monen alan työehtosopimukseen kuuluu irtisanomissuojaa koskeva sopimus, jossa edellytetään edelleen asiallista ja painavaa syytä. Jos työehtosopimus sitoo työnantajaa, sen määräyksiä on noudatettava. Siksi oman alan työehtosopimus kannattaa aina tarkistaa ensimmäisenä, oli kyse työntekijästä tai työnantajasta.
Koskeeko uusi laki vanhoja tilanteita?
Muutos tuli voimaan 1.1.2026. Jos työntekijä irtisanotaan yksinomaan sellaisen menettelyn takia, joka on tapahtunut ennen 1.1.2026, irtisanomisperustetta arvioidaan vanhan lain mukaan. Silloin syyn on oltava asiallinen ja painava.
Jos irtisanomiseen vaikuttaa myös vuoden 2026 puolella tapahtunut menettely, sovelletaan uutta lakia. Siirtymäsäännöksellä on merkitystä vielä pitkään, koska perusteettomaan irtisanomiseen perustuva korvauskanne voidaan nostaa kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Milloin irtisanominen voi olla perusteeton?
Irtisanominen voi olla perusteeton esimerkiksi näissä tilanteissa:
- Sinua ei ole varoitettu, vaikka rikkomus ei ole ollut niin vakava, että varoituksen olisi voinut jättää antamatta.
- Kyse on pelkästään vähäisestä rikkomuksesta tai laiminlyönnistä.
- Todellinen syy on raskaus, perhevapaa, luottamustehtävä, mielipide, oikeuksiesi vaatiminen tai muu syrjivä peruste.
- Irtisanominen perustuu sairauteen, vaikka työkykysi ei ole vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti.
- Työnantaja on irtisanonut sinut työntekoedellytysten muuttumisen vuoksi selvittämättä ensin, olisiko sinulle ollut tarjota muuta sopivaa työtä.
- Alasi työehtosopimus edellyttää asiallista ja painavaa syytä, eikä sellaista ole.
Työnantajan on lisäksi noudatettava työsuhteen päättämiseen liittyviä menettelyvelvoitteita, kuten kuulemisvelvollisuutta. Näiden velvoitteiden laiminlyönti voi vaikuttaa työnantajan vastuuseen ja maksettavan korvauksen määrään.
Näin toimit, jos irtisanominen koskee sinua
- Pyydä perusteet kirjallisesti. Työnantajan on pyynnöstä ilmoitettava kirjallisesti työsuhteen päättymispäivä ja irtisanomisen perusteet.
- Kokoa aineisto. Tallenna varoitukset, sähköpostit, työsopimus, palkkalaskelmat ja muistiinpanot keskusteluista.
- Tarkista työehtosopimus. Selvitä, antaako alasi sopimus lakia vahvemman irtisanomissuojan.
- Huomioi määräaika. Korvausta perusteettomasta irtisanomisesta on vaadittava kanteella kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
- Hae oikeudellista apua ajoissa. Mitä aiemmin tilanteesi arvioidaan, sitä paremmat mahdollisuudet sinulla on sopia asiasta tai hakea korvausta.
Perusteeton irtisanominen ei Suomessa palauta työsuhdetta. Työnantaja voidaan kuitenkin velvoittaa maksamaan korvausta, joka on pääsääntöisesti vähintään 3 ja enintään 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun korvaus voi olla enintään 30 kuukauden palkka. Korvauksen määrään vaikuttavat muun muassa työttömyyden arvioitu kesto ja ansionmenetys, työsuhteen kesto, ikäsi, työllistymismahdollisuutesi, työnantajan menettely sekä se, onko työntekijä itse antanut aihetta työsuhteen päättämiseen.
Ohje työnantajalle: huolellisuus kannattaa edelleen
Matalampi kynnys ei poista menettelyvaatimuksia. Nämä kohdat kannattaa hoitaa huolellisesti:
- Tarkista työehtosopimus ennen kuin arvioit irtisanomisperustetta.
- Dokumentoi. Kirjaa ohjeet, laiminlyönnit ja käydyt keskustelut.
- Anna varoitus kirjallisesti. Yksilöi, mitä menettelyä varoitus koskee.
- Kuule työntekijää ennen päätöstä ja kerro, että hän voi käyttää avustajaa.
- Toimi kohtuullisessa ajassa. Irtisanomisperusteeseen on vedottava kohtuullisessa ajassa siitä, kun olet saanut tiedon siitä.
Menettelyvirheet voivat lisätä työnantajan vastuuta ja korottaa korvausta, vaikka irtisanomiselle olisi ollut asiallinen syy.
Usein kysyttyä: irtisanominen
Voiko minut irtisanoa ilman varoitusta?
Pääsääntöisesti ei. Varoitusta ei kuitenkaan tarvitse antaa, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
Koskeeko lakimuutos yt-irtisanomisia?
Ei. Taloudellisista ja tuotannollisista syistä tehtäviin irtisanomisiin tarvitaan edelleen asiallinen ja painava syy.
Saako minut irtisanoa sairauden vuoksi?
Vain, jos työkykysi on vähentynyt sairauden vuoksi olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Ennen irtisanomista työnantajan on kuultava sinua ja selvitettävä, voisiko se sijoittaa sinut muuhun työhön.
Koskeeko matalampi kynnys kaikkia aloja?
Ei välttämättä. Jos alasi työehtosopimus edellyttää asiallista ja painavaa syytä, sitä on noudatettava.
Kuinka pitkä aika minulla on riitauttaa irtisanominen?
Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Tarvitsetko apua? Irtisanominen on aina arvioitava tapauskohtaisesti
Onko sinut irtisanottu ja mietit, oliko irtisanominen laillinen? Vai suunnitteletko työnantajana työsuhteen päättämistä ja haluat varmistaa, että menettely on kunnossa? Ota yhteyttä työoikeuteen perehtyneisiin asiantuntijoihimme. Arvioimme tilanteesi ja kerromme selkeästi, mitkä vaihtoehdot sinulla on.
Tutustu myös palveluihimme yksityisasiakkaille.