30.09.2026
Työsopimuksen purkaminen – milloin purku on laiton?
Työsopimuksen purkaminen on työsuhteen päättämisen järein keino. Purku päättää työsuhteen heti, eikä irtisanomisaikaa noudateta. Työntekijän palkanmaksu loppuu samana päivänä.
Siksi laki asettaa purulle huomattavasti tiukemmat edellytykset kuin irtisanomiselle. Artikkelissa kerrotaan, milloin työsopimuksen saa purkaa, milloin purku on laiton ja miten toimit, jos työsopimuksesi on purettu.
Mitä työsopimuksen purkaminen tarkoittaa?
Irtisanomisessa työsuhde jatkuu irtisanomisajan loppuun. Purkamisessa työsuhde päättyy heti, riippumatta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta. Myös määräaikainen työsopimus voidaan siis purkaa. Purkaa voi kumpi tahansa osapuoli, eli työnantaja tai työntekijä.
Koska purku on välitön, työnantaja ei voi ilmoittaa esimerkiksi, että ”työsopimus puretaan kahden viikon kuluttua”. Jos työsuhteen annetaan jatkua irtisanomisajan, kyse on lähtökohtaisesti irtisanomisesta eikä purkamisesta.
Vuoden 2026 alussa voimaan tullut lakimuutos madalsi henkilöperusteisen irtisanomisen kynnystä, mutta purkua koskevat säännökset eivät muuttuneet. Työsopimuksen purkaminen edellyttää edelleen erittäin painavaa syytä. Lue lisää artikkelista Irtisanominen 2026 – mitä uudet irtisanomisperusteet tarkoittavat sinulle?
Milloin työsopimuksen saa purkaa?
Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Mikään yksittäinen teko ei automaattisesti ole purkuperuste. Myös seuraavissa tilanteissa arviointi tehdään kokonaisuutena. Oikeuskäytännössä purkuperusteeksi on voitu katsoa esimerkiksi:
- varkaus tai muu työnantajaan kohdistuva rikos
- väkivalta tai vakava uhkailu työpaikalla
- työturvallisuuden vakava vaarantaminen
- työskentely päihtyneenä erityisesti tehtävissä, joissa se aiheuttaa vaaraa
- luottamuksen vakava loukkaaminen, kuten salassapitovelvollisuuden rikkominen tai kilpaileva toiminta
- olennaisten tietojen salaaminen tai väärien tietojen antaminen työsopimusta tehtäessä.
Merkitystä on esimerkiksi työntekijän tehtävillä ja asemalla, teon vakavuudella ja olosuhteilla. Pienempi rike voi riittää irtisanomiseen, vaikka se ei riitä purkuun.
Hyvä esimerkki on korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 2012:91. Siinä esimiesasemassa ollut työntekijä oli ostanut ja myynyt autoja omaan lukuunsa, ja tämä katsottiin kilpailevaksi toiminnaksi. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa työsopimus. Purkaminen ei kuitenkaan ollut oikeutettua, koska kilpaileva toiminta oli vähäistä.
Taloudelliset ja tuotannolliset syyt eivät oikeuta työsopimuksen purkamiseen.
Milloin työsopimuksen purku on laiton?
Työsopimuksen purku voi olla laiton esimerkiksi näissä tilanteissa:
- Syy olisi riittänyt korkeintaan irtisanomiseen, mutta ei purkuun.
- Purkua ei tehty 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon syystä.
- Purun todellinen syy oli taloudellinen tai tuotannollinen.
- Purku perustui syrjivään syyhyn.
Lisäksi työnantajan on noudatettava menettelysääntöjä, kuten kuulemisvelvollisuutta. Niiden laiminlyönti voi vaikuttaa työnantajan vastuuseen ja korvauksen määrään.
Irtisanomisen laillisuutta käsitellään tarkemmin artikkelissa Laiton irtisanominen.
Työntekijän oikeus purkaa työsopimus
Myös työntekijä saa purkaa työsopimuksen päättymään heti. Edellytyksenä on, että työnantaja rikkoo tai laiminlyö velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työntekijältä voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Tällainen syy voi olla esimerkiksi palkan jääminen maksamatta, vakava häirintä tai väkivalta taikka työturvallisuuden vakava laiminlyönti.
Jos työntekijän purku johtuu työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä, työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan työntekijälle korvausta samalla tavalla kuin perusteettomasta päättämisestä.
Purkaminen on tehtävä 14 päivän kuluessa
Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkamisperusteesta.
Määräaika on lähtökohtaisesti sitova. Jos purkaminen kuitenkin estyy pätevän syyn vuoksi, sen voi tehdä 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta. Jos määräaika menee ohi, purkamisoikeus menetetään, ja asia voidaan joutua arvioimaan irtisanomisen näkökulmasta.
Mitä purkumenettelyssä on noudatettava?
- Kuuleminen. Ennen purkamista työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi purkamisen syistä. Tämä koskee myös koeaikapurkua. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa. Vastaavasti työntekijän on ennen purkua varattava työnantajalle tilaisuus tulla kuulluksi.
- Varoitus. Purkaminen ei lähtökohtaisesti edellytä aiempaa varoitusta. Purkuperusteen on jo itsessään oltava niin vakava, ettei sopimussuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää.
- Purkuilmoitus. Ilmoitus toimitetaan henkilökohtaisesti. Jos se ei ole mahdollista, ilmoituksen voi lähettää kirjeitse tai sähköisesti. Silloin sen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä lähettämisestä. 14 päivän määräaika katsotaan noudatetuksi, jos ilmoitus on lähetetty määräajan kuluessa.
- Perusteet kirjallisesti. Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivä ja purkamisen syyt.
Purkautuneena pitäminen – kun työntekijä ei tule töihin
Purkautuneena pitäminen on eri asia kuin työnantajan tekemä purku. Siinä on kyse lain tarkoittamasta tilanteesta, johon sovelletaan omia edellytyksiä.
Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.
Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa hyväksyttävän esteen vuoksi, esimerkiksi äkillisen sairaalahoidon takia, purkautuminen peruuntuu. Sääntö toimii myös toisin päin: jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta pätevää syytä, työntekijä saa katsoa työsopimuksen purkautuneen.
Koeaikapurku on eri asia
Koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta. Koeajan kuluessa kumpi tahansa osapuoli voi purkaa työsopimuksen ilman erittäin painavaa syytä.
Työsopimusta ei kuitenkaan saa purkaa syrjivillä tai muuten koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Koeaikapurulla on siis oltava koeajan tarkoitukseen liittyvä hyväksyttävä peruste, kuten se, ettei työntekijä ole soveltunut tehtävään.
Korvaus laittomasta työsopimuksen purusta
Laiton purku ei palauta työsuhdetta, mutta työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan työntekijälle korvausta:
- Jos purkamiselle ei ollut purkuperustetta eikä irtisanomisperustetta, korvaus on vähintään 3 ja enintään 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun korvaus voi olla enintään 30 kuukauden palkka.
- Jos purku oli perusteeton yksinomaan siksi, että purkuperustetta ei ollut, eli irtisanomisperuste olisi ollut olemassa, korvauksen vähimmäismäärää ei sovelleta. Työntekijällä voi lisäksi olla oikeus irtisanomisajan palkkaa vastaavaan korvaukseen, koska työsuhde päätettiin heti, vaikka työnantajalla olisi ollut oikeus vain irtisanoa se. Näin kävi myös ratkaisussa KKO 2012:91.
- Perusteettomassa koeaikapurussa kolmen kuukauden vähimmäismäärää ei myöskään sovelleta.
Korvauksen määrään vaikuttavat muun muassa työttömyyden arvioitu kesto ja ansionmenetys, työsuhteen kesto, ikä, työllistymismahdollisuudet, työnantajan menettely ja se, onko työntekijä itse antanut aihetta työsuhteen päättämiseen. Korvauksesta vähennetään osa samalta ajalta maksetuista työttömyysetuuksista.
Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Näin toimit, jos työsopimuksesi on purettu
- Pyydä purkamisen syyt kirjallisesti. Työnantajan on ilmoitettava ne pyynnöstä viivytyksettä.
- Kirjaa tapahtumat heti muistiin. Kirjaa, mitä tapahtui, milloin ja kuka oli paikalla.
- Tallenna aineisto. Tallenna työsopimus, viestit, varoitukset ja palkkalaskelmat.
- Tarkista, tehtiinkö purku 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon syystä.
- Tarkista, kuultiinko sinua ennen purkamista.
- Hae oikeudellista apua viipymättä. Purun perusteet kannattaa arvioida ammattilaisen kanssa.
Ohje työnantajalle: purku vaatii huolellisuutta
Laiton purku voi tulla työnantajalle kalliiksi. Ennen purkupäätöstä:
- selvitä tapahtumat huolellisesti ja dokumentoi näyttö
- kuule työntekijää ja kirjaa kuuleminen
- arvioi, riittääkö syy purkuun vai olisiko irtisanominen oikea keino
- pysy 14 päivän määräajassa
- tarkista työehtosopimus.
Epäselvissä tilanteissa kannattaa konsultoida työoikeuden asiantuntijaa ennen päätöstä.
Usein kysyttyä: työsopimuksen purkaminen
Mikä ero on irtisanomisella ja purkamisella?
Irtisanomisessa työsuhde jatkuu irtisanomisajan loppuun, ja henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittää asiallinen syy. Purku päättää työsuhteen heti, ja siihen tarvitaan erittäin painava syy.
Tarvitaanko ennen purkua varoitus?
Ei lähtökohtaisesti. Purkuperusteen on jo itsessään oltava niin vakava, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Kuinka nopeasti työnantajan on purettava sopimus?
Purku on tehtävä 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon purkamisperusteesta. Jos purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, aika lasketaan esteen lakkaamisesta.
Saako työsopimuksen purkaa taloudellisista syistä?
Ei. Taloudelliset ja tuotannolliset syyt voivat oikeuttaa vain irtisanomiseen.
Voiko määräaikaisen työsopimuksen purkaa?
Voi, jos purkuperuste on olemassa. Purku päättää työsuhteen heti työsopimuksen kestosta riippumatta.
Mitä, jos purku oli laiton?
Työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan korvausta ja mahdollisesti myös irtisanomisajan palkka. Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Työoikeuden lakimies apunasi työsopimuksen purkamisessa
Onko työsopimuksesi purettu ja epäilet, että purku oli laiton? Vai harkitsetko työnantajana purkamista ja haluat varmistaa, että peruste ja menettely kestävät? Ota yhteyttä työoikeuteen perehtyneisiin asiantuntijoihimme. Arvioimme tilanteesi nopeasti ja kerromme, mitkä vaihtoehdot sinulla on.
Palvelemme asiakkaita Helsingissä, Espoossa, Vantaalla ja koko Suomessa. Tutustu myös palveluihimme yksityisasiakkaille.
Lähteet: Työsopimuslaki (55/2001) 1 luvun 4 §, 8 luku, 9 luvun 2, 4 ja 5 §, 12 luvun 2 ja 3 § sekä 13 luvun 9 §; KKO 2012:91.